TOP コラム できない理由はわかった。では、どうしたらできるのか

コラム

Column

できない理由はわかった。では、どうしたらできるのか

更新日： 公開日：
  • 考え方

できない理由はわかった。では、どうしたらできるのか

仕事を進めていると、勝つチームと負けるチームが出てくるといいますか、明らかに成果を出し続けられるチームや部署、部門と、目標未達が続くチームが明確に分かれてきます。

双方のチームのチーム長やメンバーの能力、スキルや知識にほとんど差が無いなと感じるのに何故なのか？と昔はよく不思議に思ったものなのですが、MTGを組んで話を聞いていると、わかりやすいくらいに違いを生む違いがわかってきます。

その違いの中でも最もわかりやすい点は、成果を出して勝てるチームは常に建設的で、どうやったら目標達成できるのか、次はあれをやろうこれをやろう、と推進していけるのに対し、成果を出せない負けるチームは、こういう理由でできません、これをしたらああなって無理です、などとにかくできない理由をあげつらい、自ら負けにいっている、ということです。

負けが続くチームも当の本人たちは全く悪気はなく一生懸命にやってくれているので、このちょっとした考え方のクセといいますか、ベクトルを変えてあげることがとても重要になってくると感じています。

チームを推進していける建設的な思考を1人でも多くが身につけ、それを社内メンバーや弊社が運営する芸能事務所、Vタレント事務所に所属してくれる方たちにも伝播していけるよう、邁進してまいります。

エンターファンズ
中川

同じカテゴリの記事

人当たりと人柄

  • 考え方

人当たりと人柄

引き続き採用活動強化中の弊社ですが、4/1からは新卒メンバーが入社してくれ、夏までを目処に中途で5-7名の追加採用に向けても面接面接の日々を送っております。 そんな中、特に意識していることは、抽象的な表現かもしれませんが「人柄」がいいこと、です。 人柄が良いと聞くと、パッと思い浮かぶのは、いつも笑顔でニコニコしていたり、話しやすかったり、そういう人を思い浮かべることが多い気がしますが、実は、それは「人当たり」であり「人柄」では無いのでは？というのが弊社の考え方です。 というのも、本当に人柄が良いというのは、相手の為を思うからこそ時には厳しいことも言えたり、自分の利益よりも利他で動けたり、必要であれば自分の苦手分野でも進んで学び組織に貢献できたり、そういう言動ができる人のことを指すと思っています。 表面的な人当たりの良さだけに目を向けてしまうと、実は自分が嫌われたくない、悪く思われたくない、そういう感情が強いだけで、利他精神とは離れた性質であったりするわけです。 どう見極めるのか、これがまさに難しいところになるのですが、ほんとうの意味での人柄の良さに目を向け、採用、教育、文化作り、を進めてまいります。 エンターファンズ中川

やってみせ、言って聞かせて、させてみて、誉めてやらねば人は動かじ

  • 考え方

やってみせ、言って聞かせて、させてみて、誉めてやらねば人は動かじ

「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、誉めてやらねば、人は動かじ」 旧日本海軍軍人の中でも傑出した名将としてとても評価が高く、海外でも広く賞賛されている山本五十六（1884年～1943年）さんの言葉です。 2024年絶賛採用強化中の弊社ですが、毎日沢山の応募書類を確認しながら、新入社メンバーの入社処理、オリエン、配属チームでの教育を行っていると、せっかく入社してもらっているので、活躍してもらうためにはどうしたらいいのか、役員、チーム長、メンバー同士で日々試行錯誤の日々を送っています。 中でも、新メンバーを担当することになったチーム長が1番四苦八苦しながら奮闘してくれていますが、マネジメントをする上で根底に持っておいてもらいたい考えがあります。 それは、マネージャーやリーダーは、必要以上に好かれようとする必要は無いが、尊敬される必要はある、ということと（昨年末のこのコラムにてこの内容を記載いたしました）、教える内容をまず自分が実際にやってみて、試行錯誤した上で、検証し洗練された内容を部下に依頼してほしいということです。 初めて行うジャンルの仕事だと、どうしても効率の良い進め方を見つけるまでに時間がかかることも多く、どのように進めていくのかのHOWの部分の練度を上げることも至難の技です。 実地経験を積んだ人の中途入社の場合はこの限りではないですが、そもそも何を行うのかのWHATの部分は役員やそれに準ずる上位レイヤーが考え、それを各チームに落とし、チーム長レイヤーがHOWの部分を考え、メンバーレイヤーがDOを担い遂行する、この流れをいかにスムーズに滞りなく行うのか、これを意識しております。 そして、DOの部分をうまく行えるようになったメンバーが、次のステップとして自分がHOWの部分を考えられるようチャレンジする。 最後に、過剰に不自然に褒める必要はないですが、上手くできているのかどうが、成長できているのかどうか本人が実感できるよう、質と量が担保されている場合は、なるべく率直にストレートに伝える、褒める、ということをマネジメント層は意識するようにしています。 今後、マネージャー、リーダーになる人材を育てていけるよう、採用とセットで教育体制を強化していきたいです。 エンターファンズ中川

給与、賞与、歩合、について

  • 考え方

給与、賞与、歩合、について

弊社エンターファンズもメンバーが増え、評価制度、役職手当、賞与基準、歩合導入、など会社の人事に関する決まり事をよりブラッシュアップしていくフェーズに入ってきました。 会社によって色々な考え方があると思うのですが、弊社の考えとしては傭兵のような成果だけを提供してくれるメンバーは雇用をする必要がなく業務委託契約が最適なので 正社員でジョインしてくれるメンバーには、苦楽を共にできるのか、今後会社へのロイヤリティを持ち合わせていけるのか、などを重視し求めていきます。 その上で、職種の属性に合わせて営業職が強く定量目標を設定しやすい職種には歩合をチームで動く性質があり、定性目標の割合が高い職種には賞与をとして使い分けていこうと思っております。 給与は、安定したパフォーマンスの質と量、メンバーへの働きかけ、などベースのパフォーマンスの高さと、数字には明確に現れてこない動きの面も加味し昇給減給の判断を下し、 賞与は、査定期間内のパフォーマンスの質と量、そして、定性的であったとしても成果目標ではなく行動目標は比較的定めやすいと思っているので行動目標の達成度を加味し定め 歩合は、ベースとなる会社へのロイヤリティがある前提でほとんど査定期間内のパフォーマンスの質と量のみで定める 今のところはこういう方針で区別しております。 さらにここに、昇格降格などの役職も絡んできますのでいかに最適な評価制度を策定するのが難しいか、ということがわかってきますが、 功には禄を徳には位を与えよ西郷隆盛 上記の考え方を指針に、功となる成果に対しては禄（金銭）を与え、徳、すなわち人としての総合的な成果や行動に対しては位（ポジション）を与えるという考え方で、組織づくりをしていくこととなります。 日本一の芸能事務所に向かって2024年も邁進してまいります。 本年も何卒よろしくお願いいたします。 エンターファンズ中川

View More